團隊精神,，一直在職場里被重復(fù)提及,。對領(lǐng)導(dǎo)來說，到底怎么管好一個團隊,，才能激發(fā)團隊精神,？對個人來說，應(yīng)該怎么適應(yīng)一個團隊,，才能實現(xiàn)自己的價值,？這就是管與被管的問題。

管理者如何激發(fā)團隊成員潛能,？

管理者如何管好一個團隊,，更好的激發(fā)團隊精神？

管理者應(yīng)該借助于任何一個機會,，表達對員工付出的尊重,。尤其是對于一線員工來說，他們很少接觸到高層管理者，而是經(jīng)常接觸到顧客,，如果高層管理者不能夠及時肯定他們的貢獻,，就會影響到員工們工作的情緒和結(jié)果。也許你會認為這不是什么重要的事情,，但對于這些經(jīng)常被遺忘的人,，認同的意義卻是非常深遠的。

已所不欲,、勿施于人,。奉獻你的贊美，主動關(guān)心下屬的工作和生活,，比如下屬過生日號召（形成制度化）全體團隊人員每人主動送上祝�,？ㄆ蚱渌Y物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在……

  管理者如何管好一個團隊,，更好的激發(fā)團隊精神,？

  管理者經(jīng)常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導(dǎo)與屬下交朋友,，也是對部屬能力的認可。這樣部屬會情愿在團隊作業(yè)中積極考慮并參與,。即便擁有豐厚經(jīng)驗的管理者,，在涉及職場情感處理時也會遇到應(yīng)戰(zhàn)。因為管理者無法面臨作業(yè)中的問題應(yīng)運而生的尷尬心情,，他們往往會錯失和部屬樹立良好聯(lián)系的時機,。如果心情得不到釋放，它們只會一味的堆疊,，時間久了會出問題,。

  對人而言，往往敏感地不愿坦白表露真實感受,，喜歡在好的心情下交談,，避開交談讓人感覺不舒服的論題。但是,，這卻阻礙了你在發(fā)現(xiàn)問題后本能夠樹立的良好聯(lián)系,。關(guān)于沒有達到期望值的人員，管理者可能會這樣安慰說：加油,，達到你的方針吧,！。但是,，這不是最有用的幫助,。

     通過溝通了解下屬對將來個人發(fā)展的打算，盡已所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶,，做好一個被宣泄的對象,，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導(dǎo)，幫助他消除顧慮和壓力……

管理者如何管好一個團隊,，更好的激發(fā)團隊精神,？

管理者在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對結(jié)果負責,，但授權(quán)要注意監(jiān)控,，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力。

《史記·陰侯列傳》中有記載“韓信帶兵 多多益善”的典故,，韓信的軍事才能遠遠超過劉邦卻死心塌地為他征戰(zhàn)沙場,，究其原因就是劉邦懂得管理人才，放權(quán)讓合適的人去做合適的事,。

   很多新上任的管理者,，最容易犯的錯誤就是“事必躬親”。這樣做不但自己累,，還無法給予下屬足夠的成長,，久而久之，員工一遇到困難就找領(lǐng)導(dǎo),，領(lǐng)導(dǎo)則像救火隊員一樣,，不停奔赴各個起火點補救，心力交瘁,。最終團隊戰(zhàn)斗力底下,，員工都成了老油條，領(lǐng)導(dǎo)每天疲于奔命,，無暇顧及大局更談不上團隊長遠的發(fā)展,。

授權(quán)員工主動去工作，并不是做甩手掌柜,，應(yīng)該要把握四點要素：

1,、制定方案，運用之前談到的團隊溝通技巧,，與員工一起制定可執(zhí)行的方案,。

2、責任到人,，明確各項工作的責任,，并確定主要負責人。

3,、上保險,，對于能力還不足的員工或者相當重要的項目可以建議負責人在開展行動前先匯報,；對于能力出眾的員工或者日常性的工作，可以授權(quán)員工直接先執(zhí)行,，到關(guān)鍵節(jié)點再匯報,。

4、定期體檢,，關(guān)注工作進度表,。

    管理者如何管好一個團隊，更好的激發(fā)團隊精神,？

  及時的認可不僅會使員工覺得公司對自己的工作是尊重的,，是對員工最好的鞭策與激勵。

四個維度的認可以形成激勵：個體存在的認可,、工作表現(xiàn)的認可,、工作奉獻的認可、結(jié)果的認可

認可你的員工也許是簡單的,，但它所起的激勵作用一定不簡單,。激勵就是力量可以誘之以利，也可以懼之以害,，但是最有威力的激勵是改變心態(tài),。要以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注就是事實要善于引導(dǎo)下屬將思想,、注意力集中于結(jié)果,。

管理者如何管好一個團隊，更好的激發(fā)團隊精神,？

一個團隊中成員素質(zhì)、能力參差不齊,，管理者不但要幫助能力弱,、業(yè)績差的“短板”成員來提升整個團隊的業(yè)績，更要注重培養(yǎng)工作業(yè)績,、學(xué)習意識等各項綜合表現(xiàn)突出的下屬把他們樹為標桿,，在例會中介紹推廣他們的優(yōu)秀業(yè)績和成功經(jīng)驗以帶動整個團隊更好的士氣。

通常這時候我們也可以巧用工作進度評量（表）,。這個方法通過引導(dǎo)員工分析現(xiàn)狀背后的原因,，從而讓員工自己找到工作提升的舉措，具體步驟如下：

1,、設(shè)置評量表：在腦海里（在紙上畫出來也行）假設(shè)一根有10個刻度的標尺,，0為最差狀況，10為最好狀況,；詢問員工（或我們自己）目前工作情況處于幾,。通過把工作情況具體（數(shù)字）化,，使我們擺脫“很糟”“搞不定”“很好”“正在推進”等對工作模棱兩可的描述。

2,、分析現(xiàn)狀：接下來深入探究一下,，目前這個數(shù)字是因為做了什么舉措，盡量窮盡所有可能性,。一方面是積極肯定我們在困境下做的一些有益的嘗試,，這些舉措保證了評量表上目前的數(shù)值，它們應(yīng)該被繼續(xù)保持,。另一方面,，也在探尋導(dǎo)致工作無法有效開展的因素。

3,、提升數(shù)值：探討一下,，如果要前進一小步，應(yīng)該要做些什么不一樣的事,。重點在于“不一樣”,，這樣就能找到一些有助于解決目前困境的突破口，同時,，只是一小步,，這個目標設(shè)置得能讓人接受。

4,、假設(shè)推導(dǎo)：假設(shè)幾周后,，我們已經(jīng)完成了這些事，數(shù)字到了幾,。這其實是一個強烈的心理暗示,，暗示我們可以做出一些“不一樣”的改變從而使工作得到一些提升。

5,、如此反復(fù),，直到數(shù)字慢慢接近于10。但我們不應(yīng)該沉迷終極目標,，我們只需要保證工作正在慢慢變好,，士氣正在慢慢提升，一切都上了正軌這就足夠了,。

  管理者如何管好一個團隊,，更好的激發(fā)團隊精神？

  管理團隊的另外一項工作就是培養(yǎng)員工,，當然,，如果我們一開始就招募到了足夠優(yōu)秀的人員，這項工作會變得異常輕松,。華僑城酒店的一些部門中會指定經(jīng)驗豐富的老員工兼職部門培訓(xùn)導(dǎo)師,，有計劃性地開展部門培訓(xùn)（多為專業(yè)技能培訓(xùn)）,，這對于讓新人快速上手工作而言，是一項值得稱贊的舉措,。但老員工同樣需要成長,，培訓(xùn)的方式顯然不太適用。對于老員工甚至明星員工的培養(yǎng),，不應(yīng)該止于“教招式”而應(yīng)該引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢多去做,。

  員工本身就是一種資源，他們所具有的學(xué)識,、經(jīng)驗和解決問題的方法,，可以帶給組織極大的幫助，甚至他們在實踐中累積的顧客資源,、與供應(yīng)商的關(guān)系,、聯(lián)結(jié)家庭和社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)都是幫助企業(yè)的關(guān)鍵要素，而員工本身所具有的影響力更是可以使身邊的人快速成長的推動力,。

  “師傅領(lǐng)進門,，修行靠個人”一個好的團隊管理者應(yīng)該負責把員工領(lǐng)上職業(yè)發(fā)展的跑道，教給他跑法,，激勵他按自己的方式去奔跑,，而不應(yīng)該背著他跑甚至替他跑。具體可以分為以下幾個步驟：保持良好關(guān)系,，設(shè)定合理目標,，評估工作進度，描述美麗藍圖,。

學(xué)習最主要的是靜下心來去除浮躁,，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧,？不在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的,。

  團隊管理的根本還是對人性的管理。把人管好了,，解決他們的問題，事情也就好辦了,。