二是人員沒有合理配置，人才浪費,；

　　三是沒有形成人才梯隊,，人才儲備不足,；

　　四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力,。

　　而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性,，以及制定過程,，缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。因此,，如果解決了人力資源規(guī)劃問題,，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢,？ 

　　人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前,，必須思考三個層次的問題：

　　第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么,？為實現(xiàn)這一目標,，人力資源如何進行代謝和替換？組織 結(jié)構(gòu)如何變化,？

　　第二層次,，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求,？如果存在用人短缺如何補足,？

　　第三層次，公司是否有足夠的員工,？公司是否合理利 用了現(xiàn)有的員工,？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？

　　人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：

　　1,、制定職務(wù)編寫計劃,，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,，制定職務(wù)編寫計劃,，編寫計劃要說明組織結(jié) 構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,；

　　2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃,，人員配置計劃應(yīng)說明公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)空缺數(shù)量等,，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；

　　3,、預(yù)測人員需求,，根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃來預(yù)測人員需求；

　　4、確定員工供給計劃,，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃,，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料的分析,，預(yù)測未來某個特定時刻的供給情況；

　　5,、制定培訓(xùn)計劃,，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā) 展的需要,，對員工進行培訓(xùn)是非常重要的,；

　　6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,，計劃中應(yīng)明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；

　　7,、編寫人力資源部費用預(yù)算，其中主要包括招聘費用,、培訓(xùn)費用,、福利費用等方面的預(yù)算；

　　8,、關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策,，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失 敗,、新政策引起員工不滿等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟驹斐芍旅拇驌�,。風險分析就是通過風險識別,、風險估計、風險駕馭,、風險控制 等一系列活動來防范風險的發(fā)生,。

　　最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前,，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略,、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時,，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展 計劃和工作分析結(jié)果,，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復(fù)雜化,。最后,，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培 訓(xùn)規(guī)劃,，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系,，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。