二是人員沒有合理配置，人才浪費,；

　　三是沒有形成人才梯隊,，人才儲備不足,；

　　四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力,。

　　而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性,，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學預測,。因此,，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了,。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢,？ 

　　人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題：

　　第一層次,，企業(yè)的發(fā)展目標是什么,？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換,？組織 結(jié)構(gòu)如何變化,？

　　第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何,？在人力資源方面有何需求,？如果存在用人短缺如何補足？

　　第三層次,，公司是否有足夠的員工,？公司是否合理利 用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能,？

　　人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：

　　1,、制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié) 構(gòu),、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,；

　　2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃,，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動,，職務空缺數(shù)量等,，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；

　　3,、預測人員需求,，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；

　　4,、確定員工供給計劃,，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況,；

　　5,、制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應公司發(fā) 展的需要,，對員工進行培訓是非常重要的；

　　6,、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,；

　　7,、編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用,、培訓費用,、福利費用等方面的預算；

　　8,、關鍵任務的風險分析及對策,，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失 敗、新政策引起員工不滿等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn),，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別,、風險估計,、風險駕馭、風險控制 等一系列活動來防范風險的發(fā)生,。

　　最后需要強調(diào)的是,，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前,，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略,、流程和組織結(jié)構(gòu)的設置，梳理崗位信息,。制定規(guī)劃時,，必須結(jié)合業(yè)務發(fā)展 計劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊進行,，切忌簡單問題復雜化,。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎上,，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培 訓規(guī)劃,，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng),。